Erfolgreiches Candidate Experience Management – Ihr Weg zur Top-Arbeitgebermarke!

In der heutigen hypervernetzten Welt, in der Unternehmen im ständigen Wettbewerb stehen, ist es entscheidender denn je, sich von der Masse abzuheben. Doch wie differenzieren Sie sich, um nicht nur Kunden, sondern auch Bewerber anzulocken? Hier kommt das Candidate Experience Management ins Spiel! Mit dem folgenden Artikel möchten wir Ihnen einen Einblick in das spannende Thema geben, das nicht nur die Spielregeln für die Rekrutierung, sondern auch für das gesamte Markenimage verändert.

Candidate Experience (CX) ist der Gesamteindruck, den ein Bewerber während des Rekrutierungsprozesses gewinnt. Es ist die individuelle Erfahrung in einem Bewerbungs- und Auswahlprozess an allen direkten und indirekten Touchpoints mit dem Unternehmen. Bei CX geht es also um die Wirkung von Bewerbererlebnissen.

Candidate Experience Management (CXM) ist die strategische aktive Gestaltung dieser Touchpoints, um einen positiven Gesamteindruck zu hinterlassen (Kootz, 2014). Parallel zum Customer Experience Management werden Unternehmen als Produkte und Bewerber als Kunden betrachtet.

Früher war der erste Eindruck bei Bewerbern weniger ausschlaggebend. Heute können sie das Image eines Unternehmens maßgeblich beeinflussen. Wir befinden uns in einem Zeitalter, in dem die Erwartungen der Menschen, die Arbeitswelt und die sozioökonomischen Paradigmen ständig im Wandel sind.

Eine positive CX führt nicht nur zu schnelleren Einstellungen und Senkung der Kosten, sondern stärkt auch das Markenimage und die Sichtbarkeit des Unternehmens als Arbeitgeber. Zufriedene Bewerber empfehlen das Unternehmen weiter und tragen dazu bei, Top-Talente anzuziehen. Eine positive oder negative Erfahrung im Bewerbungsprozess wirkt sich nicht nur kurzfristig auf das gegenwärtige Bewerbungsverhalten aus, sondern beeinflusst auch, ob Kandidaten zukünftig erneut zu dem Unternehmen zurückkehren, selbst wenn sie eine Ablehnung erhalten haben. Daher müssen Unternehmen sich anpassen und mit CXM sicherstellen, dass sie die Erwartungen ihrer Bewerber erfüllen (Verhoeven, 2016).

Die Candidate Journey eines Bewerbers ist nicht mehr linear, jeder Bewerbungsprozess ist einzigartig, individuell. Aus diesem Grund ist es erforderlich, die Erwartungen der Zielgruppe sowie die verschiedenen Touchpoints zu berücksichtigen.

Um eine optimale und ansprechende kandidatenorientierte Prozessgestaltung zu schaffen, sollten Sie in jeder Phase des Bewerbungsprozesses (vor, während und nach) strategisch vorgehen: Anziehungs-, Informations-, Bewerbungs-, Auswahl-, Onboardings- und Bindungsphase (Verhoeven, 2016).

1. Online-Auftritt, der Eindruck macht

   Gewährleisten Sie, dass die Unternehmenswebsite und Social-Media-Kanäle auf die Nutzer zugeschnitten sind, und die relevanten Informationen für potenzielle Bewerber leicht zugänglich sind, um Interesse zu wecken. Gestalten Sie eine ansprechende und informative zielgruppenorientierte Karriereseite, die Werte, Vision und Unternehmenskultur hervorhebt. Der Auftritt sollte so überzeugend sein, dass die Kandidaten willens sind, einen Teil ihrer Zeit zu investieren, um Informationen bezüglich Ihres Unternehmens zu sammeln. So antworten Sie auf mögliche Fragen von Bewerbern im Voraus, bevor sie überhaupt gestellt werden! Setzen Sie dabei auf bekannte Analysetools wie Google Analytics, um herauszufinden, wann Besucher die Karriereseite verlassen. Mit diesen Erkenntnissen können Sie schnell die Phasen identifizieren, die noch Verbesserungen benötigen.

2. Klare Stellenbeschreibungen

   Formulieren kohärente, klare und prägnante Stellenbeschreibungen, wobei Sie die Zielgruppe ansprechen und die Erwartungen sowie die Unternehmenskultur vermitteln. Unklare und verworrene Versprechen der Arbeitgeber stiften Verwirrung und schwächen das Interesse ab. Integrieren Sie relevante Keywords, um sicherzustellen, dass die Stellenanzeigen von Suchmaschinen leicht gefunden werden können.

3. Social-Matching

   Nutzen Sie die Vorteile von innovativen Technologien wie „Social-Matching“, ein algorithmenbasiertes Tool, bei dem die Besucher einer Karriereseite aufgefordert werden, ihren Lebenslauf über Social-Media-Profile hochzuladen. Auf diese Weise werden den Bewerbern personalisierte Empfehlungen basierend auf ihren Fähigkeiten, Erfahrungen und Präferenzen angeboten (Petschar, Zavrel, 2016).

1. Benutzerfreundliches digitales Recruiting

   Stellen Sie sicher, dass die Bewerbungsplattformen benutzerfreundlich sind und der Bewerbungsprozess auch auf mobilen Geräten reibungslos funktioniert, um die Zugänglichkeit zu verbessern. Implementieren Sie auch digitale Tools für Videointerviews, um den Prozess flexibler zu gestalten.

2. Minimierung von Schritten

   Ein langwieriger Prozess schreckt die meisten Bewerber ab. Reduzieren Sie unnötige Schritte im Bewerbungsformular, um Frustration zu minimieren und die Conversion-Rate zu erhöhen.

3. Innovative Methode

   Verwenden Sie Technologien wie künstliche Intelligenz, Software und Automatisierungstool, um Bewerber zu engagieren und ihnen ein optimales Erlebnis zu bieten.

   Eine Option könnte zum Beispiel die einfache „One-Click-Bewerbung“ sein. Hierbei kann der Lebenslauf oder das Profil aus einem sozialen Netzwerk in nur drei Schritten ausgefüllt werden.

   Eine weitere Möglichkeit bestünde in der Integration von sogenannten „Gamification-Elementen“, die bei jungen Generationen beliebt sind und eine ansprechendere Bewerbererfahrung ermöglichen können. Die Anwendung von „Recruiting Gamification“ bezeichnet dabei eine innovative Methode, den Auswahlprozess mithilfe von Spielprinzipien und -techniken zu gestalten.

4. Angenehmes Vorstellungsgespräch

   Strukturieren Sie ein professionelles, jedoch angenehmes Vorstellungsgespräch. Informieren Sie sich im Voraus über die Bewerber, sodass Sie sich auf die relevantesten Aspekte der Person konzentrieren können. Ermöglichen Sie den Bewerbern, ihre Persönlichkeit und Qualifikationen zu zeigen und Fragen zu stellen. Seien Sie transparent und informieren Sie Bewerber über den Stand ihrer Bewerbung, die nächsten Schritte und den voraussichtlichen Zeitplan für Entscheidungen.

5. Kommunikation auf Augenhöhe

   Bieten Sie einen persönlichen Ansprechpartner an, der für Fragen und Rückmeldungen während des Bewerbungsprozesses zur Verfügung steht. Externe Personalberater sind in der Lage, den Bewerbern eine deutlich persönlichere Betreuung anzubieten als die Personalabteilungen der Unternehmen selbst.

1. Kontinuierlicher Dialog und transparente Rückmeldung

   Halten Sie Bewerber mit schneller Reaktionszeit und regelmäßigen Updates auf dem Laufenden, selbst wenn keine sofortige Entscheidung getroffen werden kann oder sie nicht für die Stelle ausgewählt werden. Falls möglich, geben Sie detailliertes und konstruktives Feedback zu den Bewerbungen, auch wenn sie nicht erfolgreich waren.

2. Strukturiertes Onboarding-Programm

   Die ersten Monate in einem neuen Job beeinflussen maßgeblich das Engagement, die Leistung und Bindung der Mitarbeiter. Ein gut geplantes Onboarding ist daher der Schlüssel. Warum? Der erste Eindruck zählt! Ein reibungsloser Start steigert Motivation und Einsatzbereitschaft. Ihr Unternehmen kann davon profitieren, indem Sie die Erwartungen der Neulinge mit den Team- und Unternehmenszielen abgleichen – durch regelmäßiges Feedback und rechtzeitige Kommunikation. Fördern Sie die Integration neuer Mitarbeiter in die Unternehmenskultur durch Mentoring-Programme und Teamaktivitäten.

CXM ist der Schlüssel zur Differenzierung und zum Aufbau einer positiven Arbeitgebermarke. Durch die strategische Gestaltung der Candidate Experience schaffen Sie nicht nur ein angenehmes Umfeld für Bewerber, sondern sichern sich auch einen Wettbewerbsvorteil in der dynamischen Welt des modernen Recruitings.

KOOTZ, J. (2014): Kundenorientiertes Personalrecruiting – Eine empirische Untersuchung unter besonderer Berücksichtigung von Customer Experience Management, Universität Trier.

PETSCHAR, S./ ZAVREL, J. (2016)
Candidate Experience im E-Recruiting, in: Verhoeven, T. (Hrsg.): Candidate Experience. Springer Gabler, Wiesbaden, 2016, S. 91-107.

VERHOEVEN, T. (2016): Die Theorie der Candidate Experience, in: Verhoeven, T. (Hrsg.): Candidate Experience. Springer Gabler, Wiesbaden, 2016, S. 7-15.

VERHOEVEN, T. (2016): Die Candidate Journey und Touchpoints, in: Verhoeven, T. (Hrsg.): Candidate Experience. Springer Gabler, Wiesbaden, 2016, S. 33-43.