Change Kommunikation
Gemeinsam mit Ihren Mitarbeitern gelingt Ihnen der Wandel garantiert
Gemeinsam mit Ihren Mitarbeitern gelingt Ihnen der Wandel garantiert
Die Welt dreht sich heute schneller denn je – Veränderungen sind die neue Normalität. Unternehmen müssen flexibel sein und sich ständig anpassen, um in einem komplexen Umfeld zu bestehen. Doch Wandel gelingt nur, wenn die Mitarbeiter ihn aktiv mitgestalten.
Ohne engagierte Mitarbeiter bleibt Ihre Story wirkungslos und Ihre Unternehmensziele nicht erreichbar. Denn Veränderungen brauchen mehr als nur gute Argumente: Mitarbeiter müssen den Wandel nicht nur verstehen, sondern ihn auch fühlen.
Das Ergebnis?
Höhere Akzeptanz
Wenn Mitarbeiter aktiv mitgestalten, werden Widerstände überwunden und die Bereitschaft zur Veränderung steigt.
Identifikation mit Unternehmenszielen
Mitarbeiter, die den Wandel mitgestalten, fühlen sich stärker mit Ihrem Unternehmen verbunden – sie arbeiten motiviert und zielorientiert.
Schnellere Umsetzung
Motivierte Teams setzen Veränderungsmaßnahmen schneller und effektiver um – Erfolge werden spürbar, und Sie sparen Zeit und Kosten.
Bessere Zusammenarbeit
Engagement sorgt für offenen Austausch und ein harmonisches Miteinander – Ihr Team zieht gemeinsam an einem Strang.
Innovationskraft und Kreativität
Mitarbeiter, die den Wandel mitgestalten dürfen, bringen frische Ideen und innovative Lösungen ins Unternehmen ein.
Nachhaltiger Unternehmenserfolg
Ein engagiertes Team schafft dauerhaft stabile Erfolge und nachhaltiges Wachstum für Ihr Unternehmen.
70 % aller Change-Prozesse scheitern am Widerstand der Mitarbeiter.
Die 5 Erfolgsfaktoren für einen erfolgreichen Change-Prozess
Die 5 Erfolgsfaktoren für einen erfolgreichen Change-Prozess
1. Begeistern statt verwalten
Eine klare, inspirierende Vision gibt Ihren Mitarbeitern und Kunden Orientierung und macht die Ziele Ihres Wandels greifbar. Nur wer das Ziel kennt, geht den Weg mit Überzeugung.
2. Konkrete Meilensteine
Setzen Sie erreichbare und messbare Etappen und feiern Sie Zwischenerfolge. Kleine, sichtbare Fortschritte steigern das Engagement, motivieren Ihr Team und fördern das Vertrauen in den Veränderungsprozess.
3. Commitment der Geschäftsführung
Veränderung braucht echte Vorbilder. Wenn die Geschäftsleitung voll hinter dem Wandel steht, entsteht Vertrauen – bei Mitarbeitern und Kunden gleichermaßen.
4. Mitarbeiter abholen
Wenn Mitarbeiter den Wandel aktiv mitgestalten, bringen Sie wertvolles Wissen und Erfahrung ein. So sinken Widerstände, und Lösungen werden direkt aus dem Unternehmen heraus entwickelt. Das stärkt die Identifikation mit den Veränderungen: Jeder fühlt sich verantwortlich und engagiert sich aus Überzeugung.
5. Offene Kommunikation und Transparenz
Klare, ehrliche und regelmäßige Kommunikation schafft Vertrauen und beseitigt Unsicherheiten und Ängste. Fördern Sie maximale Transparenz über alle Abteilungen und Hierarchieebenen hinweg, um ein gemeinsames Verständnis und eine offene Unternehmenskultur zu stärken.
Betroffene zu Beteiligten machen.
KREBS: Wie ein Claim lebendig wird
Die KREBS Unternehmensgruppe, einst im Korrosionsschutz verwurzelt, hat sich zu einem vielseitigen Anbieter für Logistik-, Instandhaltungs- und Schulungs-Services entwickelt.
Mit dem Wachstum wuchs auch die Herausforderung: Eine fragmentierte Struktur und ein veraltetes Markenbild verlangten nach einer klaren Neuausrichtung. Die Lösung? Die Entwicklung einer neuen Story und eines frischen Markenauftritts – gebündelt im Claim: „Klar. Stark. Nordisch.“
Doch ein Claim allein reicht nicht – er musste erlebbar werden. Ein interaktiver Roadshow-Prozess holte die Mitarbeiter an allen Standorten ab, verband sie mit der neuen Identität und ließ sie aktiv mitgestalten. Durch gezielte Interviews wurde der Claim mit echten Stimmen gefüllt und authentisch nach innen und außen getragen. Das Ergebnis: Eine gestärkte Marke, mit der sich Mitarbeiter und Kunden gleichermaßen identifizieren.
So integrieren Sie die Kommunikationoptimal in Ihren Change-Prozess
Vision als Ausgangspunkt
Sind alle Entscheidungen in der Führungsebene gefallen und ein klarer Weg des Change-Prozesses skizziert, geht es darum, alle Stakeholder auf den Wandel vorzubereiten. Dies gelingt mit einer offenen Darlegung, warum der Change notwendig ist und welche Chancen sich daraus für alle ergeben, intern sowie extern. Wenn dies gelingt, sind die Reaktionen weniger Ablehnung, sondern Zuversicht und Lust auf Neues.
Strukturierte Begleitung
Alle internen Beteiligten sollten sich mit der Veränderung kommunikativ auseinandersetzen. Dabei ist es entscheidend, dass die übergeordneten Unternehmensziele nicht abstrakt bleiben, sondern in konkrete, individuelle Ziele übersetzt werden. So versteht jeder Mitarbeitende, welchen Beitrag er zur Veränderung leisten kann. Um diesen Prozess zu begleiten, helfen interaktive Formate wie Workshops oder Feedback-Runden, die es den Mitarbeitenden ermöglichen, neue Abläufe praxisnah zu erleben.
Kontinuierlicher Dialog
Ein erfolgreiches Change Management zielt auf die feste Verankerung der Veränderungskultur im Unternehmen. Dies beinhaltet auch einen dauerhaften Dialog mit den Mitarbeitern, der wiederum Einfluss auf den Change-Prozess hat. Im Kern geht es darum, die Mitarbeiter bei der Stange zu halten und sie an der weiteren Unternehmensentwicklung zu beteiligen. Eine rege und transparente Mitarbeiterbeteiligung kann Gold wert sein für die Zukunft des Unternehmens.
aller Change-Prozesse teilen die Führungskräfte Veränderungen nicht und leben sie nicht richtig vor.
aller Change-Prozesse werden Mitarbeitende zu wenig in die Veränderungsprozesse eingebunden.
aller Change-Prozesse ist die Kommunikation zu sehr auf ‚Senden‘ und zu wenig auf ‚Dialog‘ ausgerichtet.
aller Change-Prozesse weisen einen mangelnden Informationsfluss zwischen Management und Mitarbeitenden auf.
aller Change-Prozesse erhalten nicht genügend Zeit.
aller Change-Prozesse lassen den Nutzen der Veränderung nicht nachvollziehbar bzw. unklar erscheinen.
aller Change-Prozesse sprechen die Gefühle zu wenig an.
aller Change-Prozesse lassen die Botschaften unglaubwürdig und nicht konsistent erscheinen.
aller Change-Prozesse leiden unter fehlender Wertschätzung.
HOW TO CHANGE-COMMUNICATION
Wie strukturieren Sie eine erfolgreiche Change-Kommunikation?
1. Definieren Sie Ihren Prozess:
- Was ist der Status quo?
- Welches Ergebnis streben Sie an?
- Was geschieht auf dem Weg zum Ziel?
- Wer ist betroffen?
2. Setzen Sie ein Budget für das erste Jahr fest.
3. Starten Sie dazu einen Workshop mit den Führungskräften.
1. Bevor Sie den Führungskräfte-Workshop starten, stellen Sie sich folgende Fragen:
- Was wissen die Betroffenen von dem Change?
- Was fürchten und hoffen die Betroffenen?
- Welche Konsequenzen hat der Prozess für die Betroffenen?
- Wie und mit welchen Kanälen soll die Kommunikation stattfinden?
2. In dem Workshop mit Ihren Führungskräften stellen Sie sich folgenden Fragen:
- Sind unsere Annahmen über den Status quo, unser Ziel und den Weg dorthin allgemein akzeptiert?
- Was denken/hoffen/fürchten Mitarbeitende?
- Was denken/hoffen/fürchten unsere Kunden?
- Was denken/hoffen/fürchten unsere Partner?
- Können wir aus dem Change eine Story formulieren?
- Wie geht die Story für unsere Mitarbeitenden?
- Wie geht die Story für unsere Kunden?
- Wie geht die Story für unsere Partner?
- Was bedeutet das für unsere bestehende Kommunikation?
- Sollten wir neue Kanäle eröffnen?
- Welche Botschaften müssen wann an wen gerichtet werden?
- Wie schaffen wir Vertrauen durch Transparenz?
- Wie setzen wir Energie der Kolleg*innen frei?
- Wie nutzen wir die Energie für den erfolgreichen Change-Prozess?
- Wie verwandeln wir Passivität in Aktivität?
- Agenda für Workshop
1. Definieren Sie aus den Ergebnissen des Workshops eine Ergebnisstruktur und eine Roadmap.
2. Schreiben Sie eine Story für jede Zielgruppe und überlegt Sie sich, wie diese Storys am besten inszeniert werden können: als Video, mit Fotos, als Beitrag in den sozialen Medien.
3. Planen Sie interne und externe Ressourcen für die Kampagnen-Umsetzung ein. Berücksichtigen Sie dabei Meilensteine wie Messen und größere Firmen-Events, auf denen Sie Material fertig haben sollten.
1. Jetzt geht es richtig los: Stellen Sie ein Team zusammen, das die Change Kampagne begleitet und koordiniert.
2. Geben Sie Ihrem Change-Prozess ein emotionales Logo und einen motivierenden Slogan. So machen Sie Ihren Prozess von Anfang an erlebbar.
3. Eröffnen Sie einen konstruktiven, offenen Dialog, in dem Sie auf die Sorgen und Hoffnungen der Mitarbeiter eingehen und ihnen die Chance geben, am Prozess teilzuhaben
4. Kündigen Sie Ihr Kick-Off-Event mit einer motivierenden E-Mail an.
Machen Sie deutlich, welchen Gewinn die Mitarbeiter aus dem Change Prozess ziehen, dass sie gefragt sind und sich aktiv beteiligen können.
5. tarten Sie die Mitarbeiter-Kommunikation mit einem Kick-Off-Event. Leiten Sie das Event ein mit einem Impuls-Vortrag, der die neue Story erklärt:
- Was war das Problem?
- Weshalb kann nur dieser Change Prozess das Problem lösen?
- Was sind unsere Chancen
Im Anschluss an den Impuls-Vortrag beantworten Sie Fragen und starten
einen Workshop, in dem die Mitarbeiter Ihre Sorgen und Hoffnungen
diskutieren.
1. Nach dem Kick-Off-Event starten die Ihre individuellen Prozess.
2. Nutzen Sie dabei wiederkehrende Workshop-Formate und öffnen Sie parallel digitale Diskussionskanäle, damit die Diskussion nicht abbricht.
3. Definieren Sie Meilensteine, damit schnelle Erfolgserlebnisse möglich sind und gefeiert werden können.
4. Richten Sie regelmäßige Zwischen-Analysen ein, um Kurskorrekturen vornehmen zu können.
Die Change-Reise von SAST Solutions
SAST Solutions schützt SAP-Systeme weltweit vor Cyber-Bedrohungen. Durch die Übernahme durch den amerikanischen Konzern Pathlock, begab sich das Unternehmen auf eine spannende Reise in ein internationales Netzwerk.
Doch jeder erfolgreiche Kurswechsel braucht Orientierung – und eine starke Crew. Durch eine kreative Change-Kommunikation mit interaktiven Workshops, spielerischen Events und einem kreativen Leitmotiv im Star-Trek-Stil wurde der Wandel aktiv gestaltet. Das Ergebnis: Ein starkes Team, das voller Energie in neue Welten aufbricht.
Die größten Irrtümerund wie Sie ihnen begegnen
Die größten Irrtümer und wie Sie ihnen begegnen
Change Kommunikation ist nur was für große Unternehmen.
Auch kleine und mittelständische Unternehmen müssen sich stets an Veränderungen und ihren Markt anpassen. Denn die Megatrends wie Globalisierung, Digitalisierung machen ebenso wenig halt vor den Toren eines KMUs wie neue Forschungsergebnisse, veränderte Erwartungen der Mitarbeiter oder politische Vorgaben. Oft wird eine solche Anpassung gar nicht als Change-Prozess erkannt und eine entsprechende Kommunikation bleibt aus. Dies kann zu unerwünschten Verhalten von allen Seiten führen.
Wenn Chefs meinen, die Mitarbeitenden hätten nicht die Kompetenzen, um am Change-Prozess teilzunehmen.
Die Einbeziehung der Mitarbeiter ist ein Schlüsselfaktor für ein erfolgreiches Change-Management. Doch viele Führungskräfte glauben, die Planung und Durchführung liegen ganz bei ihnen. Da kann es schnell vorkommen, dass sich die Mitarbeiter übergangen fühlen. Dann geraten sie schnell in eine Opferrolle, statt sich aktiv am Change beteiligen zu können.
Wenn Chefs meinen, sie könnten alles den Mitarbeitern überlassen.
Flache Hierarchien sind schön und gut. Aber ohne klare Visionen, Ziele und Rahmenbedingungen für das Change-Projekt sind auch die engagiertesten Mitarbeiter überfordert. Deshalb ist es aus Sicht der Belegschaft wichtig, dass Führungskräfte nachvollziehbare Aussagen und Konzepte vorstellen.
Wir warten vorerst ab.
Change kostet zunächst Ressourcen. Deshalb reagieren viele Unternehmer oft, wenn sie bereits vom Change überrollt sind. Wer den Anschluss einmal verpasst, hat es schwer, wieder aufzuholen. Konzerne wie Kodak oder Nokia sind prominente Beispiele, wie man technische Entwicklungen verschlafen kann und damit untergeht.
Change ist uns zu teuer.
Veränderungsprozesse sind ohne den Einsatz von Zeit und Geld nicht zu haben. Wer aber richtig investiert und den Change als Ansporn versteht, sich zu verbessern und sich weiterzuentwickeln, wird Marktanteile hinzugewinnen.
Veränderung gelingt, wenn Sie richtig kommunizieren!
Ich bin Stefan Weder, Geschäftsführer bei Blaupause und schaue mit Ihnen durch die Stakeholder-Brille, damit Ihre Change-Kommunikation nicht verunsichert, sondern motiviert.