ChangeKommunikation
Was versteht man unter Change-Kommunikation?
Alles ist im Fluss: unser Leben, unsere Märkte, unsere Kundenansprüche. Unternehmen, gleich welcher Größe, sind seit Jahren einer steigenden Dynamik ausgesetzt: Die Globalisierung, neue Formen des Prozessmanagements und technische Fortschritte zwingen Unternehmen dazu, sich ständig zu verändern.
Zahlreiche Studien belegen, dass Change-Projekte oft hohe Reibungsverluste mit sich führen: Wertvolle Mitarbeitende und Kunden kündigen, Partner springen ab. Die Ursachen: fehlende Akzeptanz für den Prozess durch mangelhafte Einbindung der Beteiligten. Change-Kommunikation sorgt hier für Transparenz und schafft damit Vertrauen in den Prozess.
Was versteht man unter Change-Kommunikation?
Alles ist im Fluss: unser Leben, unsere Märkte, unsere Kundenansprüche. Unternehmen, gleich welcher Größe, sind seit Jahren einer steigenden Dynamik ausgesetzt: Die Globalisierung, neue Formen des Prozessmanagements und technische Fortschritte zwingen Unternehmen dazu, sich ständig zu verändern.
Zahlreiche Studien belegen, dass Change-Projekte oft hohe Reibungsverluste mit sich führen: Wertvolle Mitarbeitende und Kunden kündigen, Partner springen ab. Die Ursachen: fehlende Akzeptanz für den Prozess durch mangelhafte Einbindung der Beteiligten. Change-Kommunikation sorgt hier für Transparenz und schafft damit Vertrauen in den Prozess.
Was ist das Ziel einer Change-Kommunikation?
Das Ziel von Change-Kommunikation ist es, während eines Change Prozesses eine maximale Transparenz und damit ein größtmögliches Vertrauen bei allen Beteiligten herzustellen. Dadurch können Ängste und Widerstände aus dem Weg geräumt werden, bevor sie dem Erfolg des Prozesses im Weg stehen. Vor allem aber sollte die Belegschaft nicht in eine Opferrolle gebracht werden, sondern den Eindruck erhalten, dass sie selbst aktiv an der Veränderung teilhaben kann. Nur so werden die Mitarbeiter befähigt, im Sinne der Veränderung zu handeln.
Was ist das Ziel einer Change-Kommunikation?
Das Ziel von Change-Kommunikation ist es, während eines Change Prozesses eine maximale Transparenz und damit ein größtmögliches Vertrauen bei allen Beteiligten herzustellen. Dadurch können Ängste und Widerstände aus dem Weg geräumt werden, bevor sie dem Erfolg des Prozesses im Weg stehen. Vor allem aber sollte die Belegschaft nicht in eine Opferrolle gebracht werden, sondern den Eindruck erhalten, dass sie selbst aktiv an der Veränderung teilhaben kann. Nur so werden die Mitarbeiter befähigt, im Sinne der Veränderung zu handeln.
Was gehört zu einer erfolgreichen Change Kommunikation?
Ein Beispiel: Die Geschäftsleitung unterrichtet die Führungskräfte darüber, dass das Unternehmen, das sich bisher auf die Herstellung von Special-Interest-Zeitschriften spezialisiert hat, nun radikal auf die digitale Berichterstattung konzentriert.
Solche Nachrichten setzen eine Achterbahn der Gefühle in Gang und erzeugen zunächst Widerstand, der das gesamte Unternehmen erfasst. Deshalb ist eine offene Kommunikation des Veränderungsvorhabens unablässig. Und zwar in folgenden drei Prozessphasen:
Was gehört zu einer erfolgreichen Change Kommunikation?
Ein Beispiel: Die Geschäftsleitung unterrichtet die Führungskräfte darüber, dass das Unternehmen, das sich bisher auf die Herstellung von Special-Interest-Zeitschriften spezialisiert hat, nun radikal auf die digitale Berichterstattung konzentriert.
Solche Nachrichten setzen eine Achterbahn der Gefühle in Gang und erzeugen zunächst Widerstand, der das gesamte Unternehmen erfasst. Deshalb ist eine offene Kommunikation des Veränderungsvorhabens unablässig. Und zwar in folgenden drei Prozessphasen:
Katze aus dem Sack
Sind alle Entscheidungen in der Führungsebene gefallen und ein klarer Weg des Change-Prozesses skizziert, geht es darum, alle Stakeholder auf den Wandel vorzubereiten. Dies gelingt mit einer offenen Darlegung, warum der Change notwendig ist und welche Chancen sich daraus für alle ergeben. Wenn dies gelingt, sind die Reaktionen weniger Ablehnung, sondern Zuversicht und Lust auf Neues.
Es geht los.
Während der Umsetzung des Changes sollten sich alle Beteiligten mit der Veränderung kommunikativ auseinandersetzen. Dazu gehört insbesondere, dass gemeinsam Strategien entwickelt werden, wie man mit der Situation umgeht und die vorgegebenen Ziele im Team erreicht.
Es ist nie zu Ende.
Ein wirklich erfolgreiches Change Management zielt auf die feste Verankerung der Veränderungskultur im Unternehmen. Dies beinhaltet auch einen dauerhaften Dialog mit den Mitarbeitern, der wiederum Einfluss auf den Change-Prozess hat. Im Kern geht es darum, die Mitarbeiter bei der Stange zu halten und sie an der weiteren Unternehmensentwicklung zu beteiligen. Eine rege und transparente Mitarbeiterbeteiligung kann Gold wert sein für die Zukunft des Unternehmens.
It's time for a change.
HOW TO CHANGE-COMMUNICATION
Wie starte ich eine erfolgreiche Change-Kommunikation?
1. Definieren Sie Ihren Prozess:
- Was ist der Status quo?
- Welches Ergebnis streben Sie an?
- Was geschieht auf dem Weg zum Ziel?
- Wer ist betroffen?
2. Setzen Sie ein Budget für das erste Jahr fest.
3. Starten Sie dazu einen Workshop mit den Führungskräften.
1. Bevor Sie den Führungskräfte-Workshop starten, stellen Sie sich folgende Fragen:
- Was wissen die Betroffenen von dem Change?
- Was fürchten und hoffen die Betroffenen?
- Welche Konsequenzen hat der Prozess für die Betroffenen?
- Wie und mit welchen Kanälen soll die Kommunikation stattfinden?
2. In dem Workshop mit Ihren Führungskräften stellen Sie sich folgenden Fragen:
- Sind unsere Annahmen über den Status quo, unser Ziel und den Weg dorthin allgemein akzeptiert?
- Was denken/hoffen/fürchten Mitarbeitende?
- Was denken/hoffen/fürchten unsere Kunden?
- Was denken/hoffen/fürchten unsere Partner?
- Können wir aus dem Change eine Story formulieren?
- Wie geht die Story für unsere Mitarbeitenden?
- Wie geht die Story für unsere Kunden?
- Wie geht die Story für unsere Partner?
- Was bedeutet das für unsere bestehende Kommunikation?
- Sollten wir neue Kanäle eröffnen?
- Welche Botschaften müssen wann an wen gerichtet werden?
- Wie schaffen wir Vertrauen durch Transparenz?
- Wie setzen wir Energie der Kolleg*innen frei?
- Wie nutzen wir die Energie für den erfolgreichen Change-Prozess?
- Wie verwandeln wir Passivität in Aktivität?
- Agenda für Workshop
1. Definieren Sie aus den Ergebnissen des Workshops eine Ergebnisstruktur und eine Roadmap.
2. Schreiben Sie eine Story für jede Zielgruppe und überlegt Sie sich, wie diese Storys am besten inszeniert werden können: als Video, mit Fotos, als Beitrag in den sozialen Medien.
3. Planen Sie interne und externe Ressourcen für die Kampagnen-Umsetzung ein. Berücksichtigen Sie dabei Meilensteine wie Messen und größere Firmen-Events, auf denen Sie Material fertig haben sollten.
1. Jetzt geht es richtig los: Stellen Sie ein Team zusammen, das die Change Kampagne begleitet und koordiniert.
2. Geben Sie Ihrem Change-Prozess ein emotionales Logo und einen motivierenden Slogan. So machen Sie Ihren Prozess von Anfang an erlebbar.
3. Eröffnen Sie einen konstruktiven, offenen Dialog, in dem Sie auf die Sorgen und Hoffnungen der Mitarbeiter eingehen und ihnen die Chance geben, am Prozess teilzuhaben
4. Kündigen Sie Ihr Kick-Off-Event mit einer motivierenden E-Mail an.
Machen Sie deutlich, welchen Gewinn die Mitarbeiter aus dem Change Prozess ziehen, dass sie gefragt sind und sich aktiv beteiligen können.
5. tarten Sie die Mitarbeiter-Kommunikation mit einem Kick-Off-Event. Leiten Sie das Event ein mit einem Impuls-Vortrag, der die neue Story erklärt:
- Was war das Problem?
- Weshalb kann nur dieser Change Prozess das Problem lösen?
- Was sind unsere Chancen
Im Anschluss an den Impuls-Vortrag beantworten Sie Fragen und starten
einen Workshop, in dem die Mitarbeiter Ihre Sorgen und Hoffnungen
diskutieren.
1. Nach dem Kick-Off-Event starten die Ihre individuellen Prozess.
2. Nutzen Sie dabei wiederkehrende Workshop-Formate und öffnen Sie parallel digitale Diskussionskanäle, damit die Diskussion nicht abbricht.
3. Definieren Sie Meilensteine, damit schnelle Erfolgserlebnisse möglich sind und gefeiert werden können.
4. Richten Sie regelmäßige Zwischen-Analysen ein, um Kurskorrekturen vornehmen zu können.
Die größten Irrtümerund wie Sie ihnen begegnen.
Wenn Chefs meinen, sie müssen den Change Prozess im Voraus planen und anstoßen.
Die Einbeziehung der Mitarbeiter ist ein Schlüsselfaktor für ein erfolgreiches Change-Management. Doch viele Führungskräfte glauben, die Planung und Durchführung liegt ganz bei ihnen. Da kann es schnell vorkommen, dass sich die Mitarbeiter übergangen fühlen. Dann geraten sie schnell in eine Opferrolle, statt sich aktiv am Change beteiligen zu können.
Wenn Chefs meinen, sie müssen den Change Prozess im Voraus planen und anstoßen.
Die Einbeziehung der Mitarbeiter ist ein Schlüsselfaktor für ein erfolgreiches Change-Management. Doch viele Führungskräfte glauben, die Planung und Durchführung liegt ganz bei ihnen. Da kann es schnell vorkommen, dass sich die Mitarbeiter übergangen fühlen. Dann geraten sie schnell in eine Opferrolle, statt sich aktiv am Change beteiligen zu können.
Wenn Chefs meinen, sie könnten alles den Mitarbeitern überlassen.
Flache Hierarchien sind schön und gut. Aber ohne klare Visionen, Ziele und Rahmenbedingungen für das Change-Projekt sind auch die engagiertesten Mitarbeiter überfordert. Deshalb ist es aus Sicht der Belegschaft wichtig, dass Führungskräfte nachvollziehbare Aussagen und Konzepte vorstellen.
Wenn Chefs meinen, sie könnten alles den Mitarbeitern überlassen.
Flache Hierarchien sind schön und gut. Aber ohne klare Visionen, Ziele und Rahmenbedingungen für das Change-Projekt sind auch die engagiertesten Mitarbeiter überfordert. Deshalb ist es aus Sicht der Belegschaft wichtig, dass Führungskräfte nachvollziehbare Aussagen und Konzepte vorstellen.
Change Kommunikation ist nur was für große Unternehmen.
Auch kleine und mittelständische Unternehmen müssen sich stets an Veränderungen und ihrem Markt anpassen. Denn die Megatrends wie Globalisierung, Digitalisierung machen ebenso wenig halt vor den Toren eines KMUs wie neue Forschungsergebnisse, veränderte Erwartungen der Mitarbeiter oder politische Vorgaben. Oft wird eine solche Anpassung gar nicht als Change-Prozess erkannt und eine entsprechende Kommunikation bleibt aus. Dies kann zu unerwünschten Verhalten nach allen Seiten führen.
Change Kommunikation ist nur was für große Unternehmen.
Auch kleine und mittelständische Unternehmen müssen sich stets an Veränderungen und ihrem Markt anpassen. Denn die Megatrends wie Globalisierung, Digitalisierung machen ebenso wenig halt vor den Toren eines KMUs wie neue Forschungsergebnisse, veränderte Erwartungen der Mitarbeiter oder politische Vorgaben. Oft wird eine solche Anpassung gar nicht als Change-Prozess erkannt und eine entsprechende Kommunikation bleibt aus. Dies kann zu unerwünschten Verhalten nach allen Seiten führen.
Wir warten vorerst ab.
Change kostet zunächst Ressourcen. Deshalb reagieren viele Unternehmer oft, wenn sie bereits vom Change überrollt sind. Wer den Anschluss einmal verpasst, hat es schwer, wieder aufzuholen. Konzerne wie Kodak oder Nokia sind prominente Beispiele, wie man technische Entwicklungen verschlafen kann und damit untergeht.
Change ist uns zu teuer.
Veränderungsprozesse sind ohne den Einsatz von Zeit und Geld nicht zu haben. Wer aber richtig investiert und den Change als Ansporn versteht, sich zu verbessern und sich weiterzuentwickeln, wird und Marktanteile hinzugewinnen.
Change Kommunikation ist doch easy-peasy.
70 Prozent aller angestoßenen Change-Prozesse sind bisher am Widerstand der Mitarbeiter gescheitert. Sie wurden nicht genügend ins Boot geholt und hatten keine Chance, sich am Prozess aktiv zu beteiligen. Wenn Change Kommunikation also so einfach wäre, läge die Erfolgsquote bei 70 Prozent – mindestens. Deshalb ist Change Kommunikation kein Sprint, sondern ein Marathon.
aller Change Prozesse teilen die Führungskräfte Veränderungen nicht und leben sie nicht richtig vor.
aller Change Prozesse werden Mitarbeitende zu wenig in die Veränderungsprozesse eingebunden.
aller Change Prozesse ist die Kommunikation zu sehr auf ‚Senden‘ und zu wenig auf ‚Dialog‘ ausgerichtet.
Die 12 großen Fehler bei der Change Kommunikation.
1. In 46 % aller Change Prozesse ist der Informationsfluss zwischen Management und Mitarbeitenden mangelhaft.
2. In 44 % aller Change Prozesse wird dem Change-Prozess nicht genug Zeit gegeben.
3. In 36 % aller Change Prozesse kommuniziert das Top-Management zu wenig
4. In 35 % aller Change Prozesse bleibt der Nutzen der Veränderung nicht nachvollziehbar respektive unklar.
5. In 34 % aller Change Prozesse fehlt eine klare Vision oder ein positives Zukunftsbild.
6. In 32 % aller Change Prozesse werden die Gefühle zu wenig angesprochen.
7. In 31 % aller Change Prozesse erscheinen die Botschaften unglaubwürdig und nicht konsistent.
8. In 30 % aller Change Prozesse fehlt eine klare Linie in der Kommunikation.
9. In 26 % aller Change Prozesse folgen Veränderungen zu schnell aufeinander.
10. In 25 % aller Change Prozesse fehlt die Planung.
11. In 22 % aller Change Prozesse fehlt die Wertschätzung
12. In 19 % aller Change Prozesse sind die Zielsetzungen widersprüchlich.
Die 12 großen Fehler bei der Change Kommunikation.
1.
In 46 % aller Change Prozesse ist der Informationsfluss zwischen Management und Mitarbeitenden mangelhaft.
2.
In 44 % aller Change Prozesse wird dem Change-Prozess nicht genug Zeit gegeben.
3.
In 36 % aller Change Prozesse kommuniziert das Top-Management zu wenig.
4.
In 35 % aller Change Prozesse bleibt der Nutzen der Veränderung nicht nachvollziehbar respektive unklar.
5.
In 34 % aller Change Prozesse fehlt eine klare Vision oder ein positives Zukunftsbild.
6.
In 32 % aller Change Prozesse werden die Gefühle zu wenig angesprochen.
7.
In 31 % aller Change Prozesse erscheinen die Botschaften unglaubwürdig und nicht konsistent.
8.
In 30 % aller Change Prozesse fehlt eine klare Linie in der Kommunikation.
9.
In 26 % aller Change Prozesse folgen Veränderungen zu schnell aufeinander.
10.
In 25 % aller Change Prozesse fehlt die Planung.
11.
In 22 % aller Change Prozesse fehlt die Wertschätzung
12.
In 19 % aller Change Prozesse sind die Zielsetzungen widersprüchlich.
Gute Change-Kommunikation kann die Unterstützung der Mitarbeiter für Veränderungen sichern und damit eine zentrale Voraussetzung für den Erfolg schaffen.
Interesse?
Ich bin Stefan Weder, Geschäftsführer bei Blaupause und freue mich sehr auf Ihre Anfrage, oder auf ein einfaches Moin Moin.